Yayınlandı: Sal, Nis 11th, 2017

Belediyede İş Güvencesi Sorunu

 

İŞ GÜVENCESİ SORUNU

Belediye içinde geçici işçilik, belediye-dışı istihdamda zayıf yasal zemin, çalışanlar açısından iş güvencesini en önemli konu haline getirmiştir. İş güvencesi, genel olarak işçinin işinde sürekliliğinin sağlanması ve nesnel ölçütlere dayanılmaksızın işten çıkartılamaması olarak tanımlanabilir. Amaç sınırsız bir iş güvencesi sağlamak değil, işçinin geleceğine olan güven duygusunun korunması, kendisinin ve ailesinin gelir güvencesinden yoksun kalma kaygısının dışında tutulması için, adil olmayan nedenlerle işten çıkartılmasına yasal düzenlemeler ve toplu iş sözleşmeleri ile engel olunmasıdır.

İş güvencesi sağlamak üzere, işçinin feshe karşı korunmasında değişik yaklaşımlar benimsenmiştir: Bunlar arasında; işçinin belirli hallerde hizmet akdinin feshinin yasaklanması, belirli durumlarda akdin askıya alınması, işçi çıkartmalarının yönetsel ve yargısal denetime bağlanması ve işçiye belirli bir ödeme yapılması gibi önlemler sayılabilir.

Konu uluslararası hukukta, temel olarak 1961 tarihli Avrupa Sosyal Şartı ile 158 sayılı ILO Sözleşmesi’nde düzenlenmiştir. ILO Sözleşmesi, ilke olarak bütün işkollarını ve işçileri kapsamına almaktadır. Buna göre fesih, işçinin becerisine, davranışlarına ve işyerinin gereklerine dayalı bir nedenin varlığında haklı olabilir. Hizmet akdi feshedilen işçi, uygun bir süre içinde yansız bir organda hakkını arayabilmelidir. Organ, feshin haksız olduğu sonucuna varırsa işçi yeniden eski işine dönebilmelidir. İşveren, feshin haklı nedene dayandığını kanıtlamak zorunda sayılmalıdır. Fesih bildirimi yazılı olmalı ve fesih nedeni bildirilmelidir. İşçiye fesih süresi içinde yeni iş arama olanağı tanınmalı, işçinin istemesi halinde çalışma belgesi verilmelidir. Ayrıca, özel durumları düzenleyen başka ILO sözleşmeleri vardır. 1952 tarihli 103 sayılı “analığın korunmasına ilişkin” sözleşme, doğum yapan kadın işçilere en az altı haftası doğumdan sonra olmak üzere on iki haftalık doğum izni verilmesini kararlaştırmıştır. 98 sayılı “örgütlenme ve toplu pazarlık hakkı” ile ilgili sözleşme işçinin sendikaya üye olması; çalışma saatleri dışında ya da işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılması nedenleriyle işten çıkarılamayacağını kural haline getirmiştir. 135 sayılı “işyeri işçi temsilcilerinin korunması” sözleşmesi ile işçi temsilcilerinin bu nitelik ve etkinliklerinden ötürü yapılabilecek her türlü işleme karşı etkili bir koruma altına alınması kabul edilmiştir.

Ulusal iş hukukunda iş güvencesi liberal bir yaklaşımla düzenlenmiştir. Bununla birlikte yasalarda güçsüz de olsa feshi geciktiren ve bu arada haksız fesih durumunda işvereni yeniden hizmet akdi bağıtlamaya zorlayan bazı düzenekler yer almıştır.

1. İşçiyi Feshe Karşı Koruma Düzenekleri

Liberal bir anlayışın ürünü olan Borçlar Kanunu’nda, sözleşme serbestisi ilkesi geçerlidir. Buna göre (md. 340), belirsiz süreli hizmet akitleri bir ya da iki haftalık bildirim önellerine uyularak, neden gösterilmeksizin ve bir ödeme yapılmaksızın her zaman feshedilebilir. Bireysel iş ilişkilerini düzenleyen İş Kanunu ise,1971 yılından bu yana birçok değişiklikler geçirmiştir. Bu düzenleme, aşağıdaki düzenekleri getirmiş bulunmaktadır.

İhbar Önelleri: İşveren, süresi belirli olmayan sürekli hizmet akdini, işçinin çalışma süresini göz önüne alarak iki ile sekiz hafta önceden bildirimde bulunmak ve her gün iki saat iş arama izni vermek veya ihbar önellerine ilişkin ücretini peşin olarak ödemek suretiyle her zaman feshetme olanağına sahiptir. Fesih hakkını kullanan taraf için haklı bir nedenin varlığı gerekmez. Üstelik fesih hakkını işverenin kötüye kullanması, işçinin eski işine iadesini veya feshin geçersiz sayılmasını da gerektirmez. Böyle bir davranışın yaptırımı, koşulları varsa, işverenin tazminat ödemesi sonucunu doğurur. İhbar önelleri işçiye bir iş güvencesi sağlamamakta, yalnızca fesih sonuçlarının ağırlaştırılmamasına katkıda bulunmaktadır.

Kıdem Tazminatı: Hukukumuza 1936 yılında 3008 sayılı yasa ile giren kıdem tazminatı, bu tarihte “yaşlılık sigortası” olarak nitelendirilmiş; 1967 yılında çıkarılan 931 sayılı yasa ile “işsizlik sigortası” işlevi yüklenmiş, günümüzde yürürlükte olan 1475 sayılı yasada ise “işçi çıkarmalarının sonucunu hafifletme ve iş güvencesi sağlama” niteliği ile ön plana çıkmıştır. Ancak, kıdem tazminatının iş güvencesi sağlama işlevi hem etkisizdir; hem de yer yer tam tersi etki doğurabilmektedir. Herşeyden önce, kıdem tazminatını ödemeyi göze alan işveren, neden göstermeksizin işçi çıkarma hakkına sahip bulunmaktadır. İkincisi, işverenler, kıdem tazminatı hakkı doğmaması için işçiyi bir yıl dolmadan işten çıkarmakta, yeniden işe alma işlemi yapmakta, böylece gerekli süre koşulunun yerine gelmesi önlenmektedir. Dolayısıyla kıdem tazminatı uygulaması iş güvencesini sağlayan bir araç olmak bir yana, iş güvencesini tehdit eden bir unsura dönüşmüş bulunmaktadır.

Hizmet Akdinin Askıya Alınması: İşçi ve işveren arasında hizmet akdi sürmesine karşın işçinin iş görme edimini, işverenin de ücret ödeme borcunu yerine getirme yükümlülüğünün olmadığı yasal durumlara askı süresi veya hizmet akdinin askıya alınması adı verilmektedir. Askı süresi içinde, süresi belirli olmayan sürekli hizmet akitlerinde fesih bildiriminin yapılamaması, iş güvencesi sağlayan bir durum olarak görülmektedir. Askıda kalma durumlarından birisi hastalık, bir diğeri askerlik ya da yasadan doğan ödev durumudur.

İşten Çıkarmanın Sonucu: İş Kanunu, işverenlere hizmet akdini feshettiği işçilerin yerine çıkma ya da çıkarma tarihinden itibaren altı ay içinde başka işçi almayı yasaklamıştır. Bu süre içinde işyerine aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak isteyen işverenin, durumu uygun araçlarla yayınlaması ve işçinin adresine noter aracılığı ile duyurması gerekir. Bildirim tarihinden itibaren 15 gün içinde işyerine başvurmayanların bu hakkı düşer. Bu hüküm, işverenin hizmet sözleşmelerini feshetmeden önce yeni işçiler alması ve işten çıkarmayı bundan sonra yapması ile aşılmakta, etkisiz kalmaktadır. Öte yandan işverene dönük caydırıcı nitelikte herhangi bir yaptırım yoktur. İşverenin, haksız nedenlerle işçi çıkardığı yargı kararı ile saptandığında, işveren yalnızca ihbar tazminatı ve -işçinin bir yıldan çok kıdemli olması koşulu ile- kıdem tazminatı ödemekle yükümlü tutulabilmektedir. Daha önemlisi, yasa haksızlığı kanıtlama yükümlülüğünü işverene değil, işçiye getirmektedir.

2. Toplu İş Sözleşmeleri ve İş Güvencesi

İş güvencesinin yasal ölçekte sağlanmamış olması, bir koruma aracı olarak toplu iş sözleşmelerini gündeme getirmiştir.

1963-1980 yılları arasında yapılan toplu iş sözleşmelerinde, fesih hakkını sınırlandırarak iş güvencesini genişletmeyi amaçlayan kimi hükümler yer almıştır. İşveren tarafının yönetime müdahale olarak değerlendirdiği ve karşı çıktığı bu düzenlemeler şöyle sıralanabilir:

  1. Yasada öngörülen bildirim önelleri uzatılmıştır.
  2. Sendika üyesi işçilerin işten çıkarılamayacağı hükmüne yer verilmiştir.
  3. İşyeri sendika temsilcilerinin güvence alanı genişletilmeye çalışılmıştır.
  4. İşçinin kendi kusurundan kaynaklanmayan hastalık ve iş kazaları ile doğum durumunda askı süreleri uzatılmıştır.
  5. İşverenin neden göstermeden ihbar süresine uyarak bildirime dayalı sözleşme fesih yetkisi (İş Kanunu, md. 13), ancak ekonomik, sosyal ve teknik nedenlerle yapılabileceğine ilişkin hükümler ile belirli nedenlere dayandırılmak istenmiştir.
  6. Fesihlerde belirli bir kurulun (barış kurulu, işçi-işveren ilişkileri kurulu, disiplin kurulu vb. gibi) kararının bulunması zorunluluğu getirilmiştir.

1980-1983 döneminde toplu iş sözleşmelerindeki fesih hakkını sınırlandıran kurallar kaldırılmış, sendikalar 1983’ten sonra önceki kazanımları yeniden elde etmek üzere uğraşmaya başlamışlardır.

Bu konuda başlıca dayanak, uluslararası hukuk kurallarıdır. Uluslararası Çalışma Örgütünün “hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkında” 158 sayılı sözleşmesi, iş güvencesi sağlanması amacı ile, işverenin fesih hakkının sınırlanması konusunda ayrıntılı düzenlemeler içermektedir. Ülkemizde 1994 yılında 3999 sayılı yasa ile onaylanan 158 sayılı ILO sözleşmesi, iç hukukumuzda gerekli düzenlemelerin yapılmamış olması nedeniyle uygulanabilirlik sorunu ile karşı karşıya kalmıştır. Öncelikle belirtmek gerekir ki Anayasanın 90. maddesi uyarınca, “usulüne göre yürürlüğe konulmuş olan milletlerarası antlaşmalar kanun hükmündedir.” Dolayısıyla anayasal sistem içerisinde uluslararası hukuk işlemi olan sözleşmenin ulusal hukuk düzenine girmesi için, ayrıca bir ulusal hukuk düzenlemesi yapılması ve bu işleme gerek kalmaksızın gireceğini, yasama, yürütme, yargı organları ile idari makamları bağlayacağını anlatan bir hükümdür. Uluslararası bir sözleşme, toplu sözleşme düzeni ile de yaşama geçirilebilir. Toplu iş sözleşmeleri niteliği itibariyle yasa gücünde olan normatif hükümler içerir. Düzenleyici hükümler yasa gibi objektif hukuk kuraları niteliğindedir ve bu yönüyle hizmet akitleri üzerinde doğrudan doğruya buyurucu etki yaparlar. Bu bağlamda işçiyi feshe karşı korumanın ya da iş güvencesi sağlamanın bir aracı olan toplu iş sözleşmelerine konulabilecek hükümler bir öneri olarak sıralanmıştır.

Bildirim önellerine uyularak hizmet akitlerinin bir neden göstermeksizin feshi uygulaması (İş Kanunu, md. 13) sınırlandırılabilir.

Hizmet akdinin feshi, yasalarda yer alan buyurucu kurallar ile değişik biçimlerde sınırlandırılmış bulunmaktadır. İş hukukunun tüm buyurucu kuralları gibi, hizmet akdinin feshine ilişkin olanların da bir bölümü mutlak buyurucu, diğer bir bölümü de oransal buyurucu niteliktedir. Mutlak buyurucu kuralların değiştirilmesi veya kaldırılması olanağı olmadığı halde oransal buyurucu (nispî emredici) kurallar, yalnızca işçi yararına olmak üzere değiştirilebilirler. Taraflar, belirsiz süreli hizmet akitlerinin bildirim önellerine uyularak feshinde yasal olarak hiçbir neden göstermek zorunluluğu olmamasına karşın, feshin ancak ekonomik, sosyal ve teknik nitelikli haklı nedenlere bağlı olarak yapılabileceğini kararlaştırabilirler.

İşverenin hizmet akdini herhangi bir neden göstermeden, yalnızca ihbar önellerine uyarak feshetme yetkisi, Yargıtay’ca da kabul edildiği gibi, nispî buyurucu nitelikte bir kuraldır. Hizmet ilişkisine işveren tarafından son verilmesi hakkındaki 158 sayılı ILO sözleşmesinin 1994 yılında onaylandığı da düşünülecek olursa, bu kural ile ilgili olarak değişik sınırlama yöntemleri geliştirilebilir:

  • “İşçinin kişiliğinden, davranışlarından veya işyeri gereklerinden kaynaklanan bir nedenin ortaya çıkması halinde işveren, bildirim önellerine uyarak hizmet akdini feshedebilir.”
  • “İşveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih nedenini açık bir biçimde belirtmek zorundadır.”
  • “İşçi veya üyesi bulunduğu sendika, fesih bildiriminde neden gösterilmediğini veya gösterilen nedenin haklı olmadığını ileri sürerek yargı yerine başvurulabilir. Feshin haklı nedene dayandığını kanıtlama yükümlülüğü işverene aittir.”
  • “Yargı yerinin feshin haklı nedenlere dayanmadığını ortaya koyması halinde işçiye yasadan, hizmet akdinden ve bu toplu iş sözleşmesinden doğan hakları dışında ayrıca cezai şart niteliğinde (örneğin iki yıllık ücreti tutarında) tazminat ödenir ya da eski işine geri dönmesi sağlanır.”

Genel işler işkolunda yetkili olan üç sendika da, işten çıkarmaları disiplin kurulu kararına bağlamış bulunmaktadırlar. Disiplin Kurulu, önerilen diğer kuralların yaşama geçirilmesini sağlayabilecek araç olarak görülmektedir. Bu nedenle disiplin kurullarının üyelik yapısı önemli hale gelmektedir. Bu kurullarda genel olarak işçi ve işveren temsilcilerinin eşit sayıda temsili öngörülmekte, ancak kurul başkanı işveren temsilcisi, oyların eşitliği halinde ağırlık kazanmaktadır.

Yasada öngörülen ihbar önelleri arttırılabilir; ya da ihbar önellerine ilişkin tazminat tutarı yükseltilebilir.

İşverenin fesih hakkını sınırlayan toplu iş sözleşmelerindeki kararlaştırmaların etkinliği, kuşkusuz bunların belirli bir yaptırım içermesi ile sağlanabilir. Bunların bir yolu da sözleşmelerle getirilen “cezai şart” daha doğrusu tutarı önceden bilinen bir tazminattır. Yasada 2-8 hafta olarak belirlenmiş ihbar öneli düzenlemesi, şöyle düzenlenebilir:

“Bu toplu iş sözleşmesinde öngörülen (örneğin 4-16 haftalık ihbar önelleri) bildirim önelleri, işverenin sözleşmeyi feshetmesi halinde hüküm doğurur. İşçinin sözleşmeyi feshetmesi halinde ise yasada öngörülen ihbar önelleri geçerlidir.”

Genel işler işkolunda bu yol kullanılmaktadır. Örneğin yapılan toplu iş sözleşmelerinde Belediye-İş enaz ve ençok 3-15 hafta, Genel-İş 5-17 hafta, Hizmet-İş 4-15 hafta ihbar önelleri öngören anlaşmalar yapmışlardır.

İşverenin hizmet akdini haklı bir nedenle fesih yetkisi (İş Kanunu, md:17) Yargıtay’a göre feragat edilemeyecek bir haktır. Bazı yazarlara göre bu yetki ortadan kaldırılamayacağı gibi, sözleşmelerle de sınırlanamaz. Ancak baskın görüş tersi yöndedir.

Sınırlandırma iki şekilde yapılabilir. Birincisi, yasada öngörülen haklı nedenlerden bazıları, taraflarca “haklı neden” sınıfından çıkarılarak, yetkinin alanı daraltılabilir. İkincisi, fesih kararı işçi ve işveren temsilcilerinden oluşacak bir disiplin kurulunun kararına bırakılabilir.

Bu durumda disiplin kurulunun kararı olmaksızın fesih yoluna başvuran işveren, bir görüşe göre, haklı bir neden bulunsa bile, haksız fesihte bulunmuş olur. Bir diğer görüşe göre ise, disiplin kuruluna başvurmadan hizmet akdini fesheden işveren, yalnızca bu yüzden haksız fesihte bulunmuş sayılamaz ve hatta, disiplin kurulunun aksi yönde kararına karşın, gerçekten bir haklı neden varolduğunda işveren haklı nedenle hizmet akdini feshedebilir. Bu konuda Yargıtay kararlarının kararlı bir gelişim gösterdiği söylenemez. Ancak son kararlarında Yargıtay, işverenin işçiyi disiplin kuruluna sevk etmeden hizmet akdini feshedemeyeceğini kabul etmektedir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu da 1994 yılında verdiği bir kararda, disiplin kurulu kararı olmaksızın hizmet akdinin feshinin haksız fesih sayılacağı sonucuna varmıştır. Karara göre, “toplu iş sözleşmesi hükmünün, iş hukukunun işçiyi koruma amacına uygun olarak, işverenin fesih hakkını sınırlayan uyulması zorunlu normatif karakterde, hukuken geçerli ve bağlayıcı bir kural olarak değerlendirilmesi gerekir. Disiplin kurulunca alınacak kararın sonuçta yargı denetimine tabi olması da, işverenin, toplu iş sözleşmesinin bu konudaki açık hükmünü göz ardı etmesini haklı kılmaz.”

İşten çıkarmayı sınırlandırmak ve bu eylemin sonuçlarını hafifletmek amacıyla, toplu işten çıkarmalara karşı, Avrupa Topluluğu’nun 1975 tarihli yönergesinden esinlenilerek, örneğin aşağıdaki hükümler kararlaştırılabilir:

  • “İşveren ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri diğer işyeri gereklerine dayalı olarak toplu işçi çıkarmak istemesi halinde, nedenlerini ve çıkarılacak işçilere ilişkin tüm bilgileri, işçi çıkarmanın sonuçlarının ağırlaşmaması için taraf işçi sendikasına yazılı olarak bildirir.”
  • “İşveren ve sözleşmeye taraf işçi sendikası, çıkarmanın işçiler açısından olumsuz etkilerini en aza indirmek için, işçi çıkarmanın esaslarını, işçi sayısını, çıkarma tarihini vb. gibi diğer nedenleri karara bağlar.”
  • “İşveren sözleşmede belirtilen yöntemlere uymaksızın toplu işçi çıkarma yoluna gittiğinde, yasadan, hizmet akdinden ve bu toplu iş sözleşmesinden doğan hakları dışında (örneğin 10 aylık ücreti tutarında) tazminat öder.”

Genel işler işkolunda sendikalar, işveren belediyeyi bu hükümler doğrultusunda anlaşma yapmaya zorlama çabası göstermektedirler. Örneğin Belediye-İş Sendikası, Tİş döneminde toplu işçi çıkarılmayacağı; ancak reorganizasyon, otomasyon ve hizmet değişikliği gibi teknik ve yönetsel nedenlerle bir kısım hizmetlerin daraltılması sonunda çalışmalarına gereksinme kalmayan ya da işyerinin değiştirilmesi gerekli hale gelen işçilerin işletme içinde başka yerlere atanabileceği yönünde kurallar getirmiştir. Ancak aksi durumda bir “cezai şart” uygulaması öngörmemiştir. Değişikliği kabul etmeyen işçilere yasa ve sözleşmeden doğan ihbar ve kıdem tazminatları ödenerek, bunların iş akitleri sona erdirilebilecektir.

Genel-İş Sendikası’nın bağıtladığı bir sözleşmede, özelleştirme nedeniyle tasfiye edilen işyerlerindeki işçiler için, yeni işçi alımı yapılacağı zaman sınavlarda öncelik tanınması (md. 7-d) kararlaştırılmıştır. İşlerin, başka bir işverenin işçilerine yaptırılması, bu işyerindeki işçilerin tasfiye gerekçesi olamayacaktır; aksi durumda işverenin işçiye 10 aylık ücreti tutarında ödeme yapmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır (md. 22). Böylece taşeronlaşmaya karşı genel bir önlem alınmak istenmiştir. Aynı sözleşmede (md. 24), işverenin bildirimli fesih hakkının, sözleşmede öngörülen “Genel Yönetim ve Disiplin Kurulu” kararı olmak koşulu ile kullanılabileceği kararlaştırılmıştır. Kapatılan ya da başka bir yere nakledilen işyerlerinde çalışanlar işten çıkarılabilecektir. Ancak, fesih hakkının bu neden ileri sürülerek kötüye kullanıldığı belirlenirse, işveren işçileri yeniden işe alacaktır. Bu durumda işveren açıkta geçen süreler için ücret ve diğer hakları ödeyecek, buna uymadığında ihbar ve kıdem tazminatlarını 5 kat fazlasıyla ödemek zorunda kalacaktır. Sözleşme (md. 25), işçilerin yaptıkları iş ve bağlı oldukları müdürlüğün ancak “genel yönetim ve disiplin kurulu” kararı ile değiştirilebileceğini öngörmektedir. İşverenin bu maddeye uymaması durumunda, işçiye iki yıllık ücreti tutarında “cezai şart” ödeyeceği kararlaştırılmıştır.

Hizmet-İş Sendikası’nın bağıtladığı bir sözleşmede, Tİş süresince toplu işten çıkarma yapılmayacağının esas olduğu belirtilmiş; işyerinin kapatılması durumunda işçilerin diğer işyerlerinde istihdam edileceği kararlaştırılmıştır. Bu mümkün olmazsa, işten öncelikle kendisi istekli olanlar ile emekliliğe hak kazanmış olanlar çıkarılacak, bunların dışındakiler için “ilk giren son çıkar” kuralı uygulanacaktır. Kısaca Hizmet-İş Sendikası iş güvencesini, işten çıkarma işlemlerine müdahale ile sağlamak gibi bir yol benimsemiştir.

Sendikacılar ile sendikalı işçiler, toplu iş sözleşmeleri ile daha geniş güvencelere kavuşturulabilirler.

Sendikalar Kanunu (md. 30), işyeri sendika temsilcileri için iş güvencesi düzenekleri öngörmüştür. Sözleşmelerle sendika temsilcilerinin işinin ve işyerinin değiştirilmesine ilişkin kimi önlemler geliştirilerek güvencenin alanı genişletilebilir. Toplu iş sözleşmeleri, diğer işkollarında olduğu gibi genel işler işkolunda da bu konuda çeşitli hükümler içermektedir.

kaynak:yerelnet.org.tr

Yorum Yazın

XHTML: HTML Etiketi Kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>